据此，吴江认为，当前政府所属人才服务机构的定位需要端正。长期以来，政府部门在履行公共服务职能方面，采取管办不分的方式，弊端很多，致使服务机构行政化、服务人员干部化、服务方式机关化、经费投入市场化。

    吴江指出，政府与人才公共服务机构是裁判员和运动员的关系，一个是监管角色，一个是执行角色。一个大前提即必须认同和遵守一个游戏规则，运用公共资源维护和增进公共利益。“裁判员”既要吹公共利益规则的哨，还得为公共服务买单。

    另一方面，维护公共利益，还要计成本、讲质量。吴江说，要深化事业单位改革，提高公共支出的有效性，加强公共服务的绩效考核，降低公共服务成本，提高服务人员素质，加强政府监管力度，搞活服务运行机制，才是根本出路。

    在社会流动加速、人才格局变迁的情况下，政府的人才服务除加大投入、强化公益性外，还需创新服务机制，改进服务方式，拓宽服务领域，并逐步实现人事人才公共服务均等化。

    近年来，一些地方在积极推动特色人事人才服务公共体系建设。如南京市人才服务中心通过推出“人才服务VIP绿色通道”，依托专门部门、开发专用软件、配置专业人员和设备提供特色人才公共服务，针对重点单位客户的个性化需求提供上门或现场业务支持。

    上海市19个区县人才服务机构建立了一体化服务的初步框架，促进了人才服务资源和服务功能的整合，并把人才服务平台建设纳入提升城市综合服务功能的大格局中进行谋划。

    黑龙江省推进人事人才公共服务的机制编制、人员管理体制改革，完善相应人事公共服务的制度，清理人事政策法规，实现了人事公共服务信息化，实现了“一单式”受理、“一站式”服务。

    山东省已基本建成了一个以基础性人才市场为主体，专业性、行业性人才市场为补充；以市县所属人才市场为基础，地域性人才市场为方向；以实体人才市场为主体，网上人才市场不断发展壮大的人才市场体系。多层次、多元化的人才资源配置体系已基本形成。

    潘晨光说，发展人事人才公共服务，是建设服务型政府的必然要求，要在总结经验的基础上，在更大范围推进这项工作。他认为，在人事公共政策与规划、人才评价与考试、人才流动与档案管理、人才培训、人事信息发布、促进就业等现有人事公共服务项目进行优化整合，深入推行人事人才政务公开和电子政务，积极探索人事公共服务大厅和网上人事厅（局）等人事人才公共服务新平台，等等，都是今后的探索和发展方向。（编辑：田娟）