在吴江看来，更好实施人才强国战略，除规模宏大的人才队伍建设，还需要人才全面发展的体制机制建设即环境的建设，加强人才公共服务和宏观管理。

    在分析人才强国战略仍然面临的诸多挑战时，吴江表示，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才工作体制尚不完善，与市场经济体制相适应的人才工作运行机制有待进一步健全；人才开发投入不足，政府、用人单位、个人和社会等多元化的投入机制亟待建立，等等，是实施人才强国战略必须解决的难题。

    按照中央要求，大力推进人才工作体制机制创新，在人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障等机制建设上取得新突破。其中，评价、流动、激励尤为重点。

    在评价机制方面，中央要求，健全以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，改革人才评价方式，深化职称制度改革，开发应用现代人才测评技术，提高人才评价水平。

    “工程师水平再高，也只能评到高级工程师职称，只相当于副教授、副研究员。”潘晨光表示，尽管高技能人才得到空前重视，也有“首席工人”等可喜的新现象，但整体而言，应用型人才当前仍难以与研究型人才并立。

    评价机制上如是，培养上也如是，即职业教育地位远低于普通高等教育。他建议，实行大“H”型人才培养“双线制”，即提高应用型人才培养体系层次，与研究型人才培养均衡发展，以适应产业结构升级、社会分工细化、提升劳动者素质的要求。

    在流动机制方面，中央要求，着力破除人才流动中的体制性和政策性障碍，建立统一规范的人力资源市场，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

    专家认为，现行户籍体制，以及多头管理，都给人才流动方面造成了一定程度的障碍。如此前人事部与劳动和社会保障部各管机关事业与企业、“人才”与“人力”，今年合并为人力资源和社会保障部，吴江说，可对人才与人力统筹规划，建立统一规范的人力资源市场。

    在激励机制方面，中央要求，建立与市场经济相适应、与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造的分配制度、奖励制度和福利制度，探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

    中央还要求，加快人才立法工作步伐，为促进人才健康成长提供可靠法制保障。去年年底，原人事部提出未来五年人事立法重点，将是填补政府奖励表彰、事业单位人事管理、工资管理、职业资格管理、人力资源市场管理和人事争议仲裁等方面的法律法规空白。

    坚持人才公共服务公益性

    更好实施人才强国战略的重要着力点，还包括大力发展人事人才公共服务。

    据不完全统计，截至2006年底，全国共有各类人才服务机构6629家，从业人员51095人。除了全国各省（区、市）、市、县建立的公益性人才服务机构外，还有如中国国际技术智力合作公司这样的国有大型企业和前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业。

    在此基础上，潘晨光认为，人才服务体系已基本形成。另外，人才服务水平不断提高，服务标准也得到初步确立。2007年9月，全国人才服务标准化技术委员会在北京成立，确立力争用3～5年时间，初步建立起我国的人才服务标准化体系。

    社会力量提供商业性人才服务是近年的一个趋向，但政府的人才公共服务仍居主导地位。吴江说，政府的